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Allgemeine Voraussetzungen

 
Grundsätzlich unterscheidet der Gesetzgeber zwischen zwei Kündigungsarten:

  • die außerordentliche, im Regelfall "fristlose" Kündigung und
  • die ordentliche Kündigung.

Der Hauptanwendungsfall bei Kündigungen ist die ordentliche Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis im Regelfall nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der Kündigungsfrist endet.

Bei der ordentlichen Kündigung gibt es drei Fallgruppen von  Kündigungsgründen: 

 
Für die unterschiedlichen Kündigungsarten gelten jeweils unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen. Näheres dazu entnehmen Sie den nebenstehenden Übersichten. 

Die folgenden Punkte gelten gleichsam für alle Kündigungen und sind grundsätzlich zu beachten.

 

Schriftformerfordernis

Eine Kündigung muss schriftlich ausgesprochen werden. Eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Eine Kündigung ist erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugegangen ist. Außerdem gilt eine Kündigung nur, wenn sie mit einer Originalunterschrift versehen ist – sie kann also nur per Post und nicht per Fax zugestellt werden. Das gilt im Übrigen sowohl für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer.
Außerdem kann nur der Arbeitgeber oder ein zur Entscheidung über Personalfragen Bevollmächtigter (Abteilungsleiter Personal, Geschäftsführer) eine Kündigung wirksam aussprechen.

Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber keinen Grund für die Entlassung angeben, es reicht wenn der Kündigungsgrund zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich bestand.

 

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Der deutsche Kündigungsschutz ist gut und umfassend. Er greift aber nur, wenn der gekündigte Arbeitnehmer in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt.

Das setzt zweierlei voraus:

1. Der Arbeitnehmer muss bereits mindestens 6 Monate im Betrieb tätig gewesen sein.

Einem Arbeitnehmer kann innerhalb der ersten 6 Monate auch ohne Probezeit unter erleichterten Bedingungen gekündigt werden.

 

2. Bei dem Arbeitgeber darf es sich nicht um einen Kleinbetrieb handeln. 

Wenn Ihr Betrieb ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist, kann Ihnen weitgehend ohne Begründung gekündigt werden.

 

Das Kündigungsschutzgesetz zieht die Grenze zu einem Kleinbetrieb seit dem 01.01.2004 grundsätzlich bei 10 Arbeitnehmern. Das heißt, wenn regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb beschäftigt werden, dann gilt Ihr Betrieb als Kleinbetrieb mit den erheblich vereinfachten Kündigungsmöglichkeiten. Bis zum 31.12.2003 lag die Grenze bei 5 Arbeitnehmern.

Mitarbeiter, die bis zum 31.12.2003 in Ihrem Betrieb tätig waren, behalten ihren Kündigungsschutz auch dann, wenn Ihr Betrieb zwar nicht mehr als 10 Arbeitnehmer, aber doch mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt.

 

Betriebsratsanhörung

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. In der Anhörung zur Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle kündigungsrelevanten Tatsachen mitzuteilen. Fehlt die Anhörung des Betriebsrates oder ist sie fehlerhaft durchgeführt, so ist die Kündigung unwirksam.

Dies gilt selbst im Fall der außerordentlichen ("fristlosen") Kündigung. Auch hier ist der Betriebsrat vorher anzuhören. Auch vor einer Kündigung während der Probezeit ist der Betriebsrat zu informieren. Wenn der Betriebsrat auf die Anhörung der Kündigung widersprochen hat, haben Sie hier eine gute Position im Hinblick auf Ihre Kündigungsschutzklage.

Wenden Sie sich nach Erhalt der Kündigung daher auch unverzüglich an den Betriebsrat sofern ein solcher in Ihrem Betrieb vorhanden ist.

 

Das Ultima-Ratio-Prinzip

Aufgrund der schwerwiegenden Konsequenzen für die Betroffenen darf der Ausspruch einer Kündigung für den Arbeitgeber immer nur das letzte Mittel der Wahl sein. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem für ihn besser geeigneten Arbeitsplatz beschäftigen kann. Allerdings immer vorausgesetzt, es gibt einen freien Arbeitsplatz.

Vor Ausspruch einer Kündigung muss daher immer geprüft werden, ob eine Kündigung durch mildere Mittel wie eine Änderungskündigung, Versetzungen oder Umschulungsmaßnahmen verhindert werden kann.