Voraussetzungen
Arbeitgeber sind oft der Ansicht, Umsatzrückgänge und Rationalisierungsmaßnahmen an sich rechtfertigen bereits den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung.
Das ist in dieser Form nicht zutreffend. Denn der Arbeitgeber trägt mit Einstellung des Arbeitnehmers auch das Risiko und die Verantwortung, diesen auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten beschäftigen zu müssen. Der Arbeitgeber kann in Zeiten rückläufiger Umsätze nicht wahllos Arbeitnehmer kündigen, um seine Lohnaufwendungen der rückläufigen Entwicklung anzupassen.
Vielmehr ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber aufgrund von dringenden inner- oder außerbetrieblichen Ereignissen darlegen kann, dass er
- zum Einen eine unternehmerische Entscheidung und Maßnahme getroffen hat,
- und bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter entfällt.
Umsatzrückgänge allein berechtigen also nicht zur Kündigung. Entscheidend ist eher ein Rückgang der Arbeitsmenge. Erst wenn der Arbeitgeber aufgrund von Umsatzrückgängen eine unternehmenspolitische Maßnahme trifft, aufgrund der der die Arbeitsmenge im Unternehmen und damit der Beschäftigungsbedarf entfällt, ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam. Zu anerkannten innerbetrieblichen Maßnahmen gehören bsw. die Stilllegung des gesamten Betriebes, einer Betriebsabteilung oder eines Betriebsteils.
Kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht belegen, dass er Abteilungen oder Bereiche schließen muss oder Abläufe kostensparend umgestellt hat, sondern dass er die gleiche Arbeit lediglich von weniger Mitarbeiters ausführen lassen will, dann steht es um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage nicht zum Schlechtesten.
Die Veräußerung des Betriebes an einen anderen Unternehmer ist im Übrigen kein Kündigungsgrund wenn der Neuunternehmer den Betrieb weiterführt. Hier gilt das bestehende Arbeitsverhältnis für den Erwerber unverändert fort (§ 613a BGB).
Der Arbeitgeber muss belegen, dass sich der Arbeitskräftebedarf aufgrund der von ihm getroffenen betrieblichen Entscheidungen verringert hat. Sofern durch betriebliche Umstellungen ein Arbeitskräfteüberhang besteht, muss der Arbeitgeber zudem immer noch prüfen, ob er die frei gewordenen Stellen nicht auf anderen freien Stellen unterbringen kann und eine Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht.
Und wenn auch hier keine weitere Möglichkeit der Beschäftigung besteht, hat der Arbeitgeber unter den Arbeitnehmern immer noch eine Sozialauswahl durchzuführen.
